Płaca minimalna i stawka godzinowa
- Płaca minimalna: Od 1 stycznia 2026 r. wyniesie 4.806,00 zł brutto miesięcznie.
- Minimalna stawka godzinowa dla umów zlecenie wzrośnie do 31,40 zł brutto.
Staż pracy – zmiana zasad
Od 1 maja 2026 roku wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która rozszerza okresy zatrudnienia, które będą wliczane do stażu pracy. Do stażu zaliczone zostaną między innymi:
- okres prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej,
- współpraca z osobą prowadzącą działalność,
- czas zawieszenia działalności w związku z opieką nad dzieckiem,
- okres wykonywania umów zlecenia,
- umów o świadczenie usług,
- umów agencyjnych,
- praca w charakterze osoby współpracującej,
- członkostwo w spółdzielniach rolniczych,
- oraz udokumentowana praca zarobkowa za granicą (nie musi być etat)
Pracownik będzie mógł udokumentować wszystkie takie okresy i ma na to 24 miesiące od rozpoczęcia obowiązywania przepisów. Podstawowym dokumentem będzie zaświadczenie z ZUS potwierdzające okresy opłacania składek. Osoby, które nie były zgłoszone do ZUS (studenci) mogą przedstawić umowę zlecenie albo inne dokumenty jako potwierdzenie jej wykonywania. Udokumentowany staż pracy będzie miał wpływ m.in. na wymiar urlopu.
Jawność wynagrodzeń – nowe obowiązki pracodawców od 24 grudnia 2025 roku
1. Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę
Pracodawcy będą musieli informować o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale już na etapie publikacji ogłoszenia o pracę lub przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Ponadto pracodawca został zobowiązany do tego, aby ogłoszenia rekrutacyjne oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a sam proces rekrutacyjny nie dyskryminował ze względu na płeć.
2. Zakaz pytań o dotychczasowe zarobki
Pracodawca nie będzie mógł pytać kandydata o jego obecne ani wcześniejsze wynagrodzenie.
3. Raportowanie luki płacowej
Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą zobowiązane do cyklicznego raportowania różnic w wynagrodzeniach:
• w dużych firmach (powyżej 250 pracowników) – co roku,
• w średnich firmach (od 100 do 249 pracowników) – raz na trzy lata.
4. Przejrzysta polityka wynagrodzeń
Pracodawcy muszą zapewnić jasne, obiektywne i neutralne pod względem płci kryteria ustalania wynagrodzeń i awansów. Jeśli pracownik podejrzewa nierówne traktowanie, może wystąpić do pracodawcy o udzielenie informacji o zasadach wynagradzania oraz o poziomie płac na analogicznych stanowiskach. Pracodawca ma obowiązek takiej informacji udzielić. Celem tych przepisów jest ograniczenie dyskryminacji płacowej, zwłaszcza ze względu na płeć, wiek czy pochodzenie, a także budowanie przyjaznego i otwartego środowiska pracy.
